无法协调的矛盾，我不会把这种矛盾转化为私人恩怨，而会上报总公司，请求总部帮我们进行协调。”我自认为这个问题回答的还是比较好的，毕竟我也是做过财务的人，所以这一方面总算是沾了点儿便宜。
“好，下一个问题，如果你做了华北区的领导者，你准备如何处理和分区内各个部分负责人的关系，请注意，我提醒你一点，你的部分负责人，很可能过去都是和你平级的华北区内各个分公司经理。”
高手终于出招了，恐怕从现在开始，才是常森真正想问的问题。
这个问题无疑点出了未来华北区工作中最大的一个难关，是啊，一个刚刚才上任的总裁，凭什么去领导那么多曾经和我平级、甚至资历都比我要深的多的经理呢？更何况，他们其中的很多人也参加了这次自荐和选拔，他们会那么简单容易的就俯首称臣吗？
其实要说怎么领导他们，也不难，人尽皆知的四个字——恩威并用！
可是，这四个字能够当着老总和众位高管的面说出来吗？肯定是不能的。而且还有一个很重要的原因，那就是，总公司并不想失去这些分公司经理，因为他们每个人的手中都还攥着一部分重要的市场资源。这些人一旦被别的公司挖去了，那对于刚刚成立的华北分区来说，无疑是极大的打击。而我作为华北分区的总裁，如何替总公司稳定住这一批浑身长刺的人才，是一件至关重要的工作任务。
我沉吟了片刻，回答：
“第一步，我会根据他们各自的特长，尽可能的把他们派到适合的岗位上，让他们能够尽可能的发挥出自己的能量。第二步，我会利用一切机会，尽可能的和他们多进行沟通，力争达到思想上的共识。第三步，我会从我自身做起，在华北区内形成提倡凝聚力、提倡集体荣誉感、提倡团队精神的良好氛围。第四步，我会设立奖励措施，让所有的部门领导能够通过有形的方式，继续体现出自己的价值。第五步，我会通过自己的努力，缔造出个人的业绩，让大家信服。”我深深的吸了一口气，又加了一句，“毕竟未来的华北区的总裁和过去的分公司的经理，有一点是一样的，那就是得凭业绩说话，如果没有良好的业绩，黯然退场，让位于贤能，是很正常的事情。”
常森望着我：
“的确正常，但是如果有一天，真的出现了那样的结果——退位让贤，你会接受吗？”
我笑了，一种无奈的笑：
“真要是有那一天，我肯定不好受，但是我会接受，因为我努力了、尽力了，却还是败了，那只能说明我艺不如人，我会坦然接受，然后从头再来。”
“那你有没有想过，这个问题其实还有一个解决方法，那就是你想方设法的不让这些部门负责人的光华超过你？”
常森的话说的很含蓄，但我还是听懂了，他的意思是在问我，会不会因为惧怕这些部门负责人影响到我的位置，而先一步把他们都从公司里清除出去。
“这个问题，我是这么理解的，华北区总裁不是终身制，能否一直干下去，完全取决于华北区的发展。而如果想让一个分区不断壮大、发展，那只依靠我个人的力量是不行的，这需要一个团队的共同努力，而组成一个团队，需要各式各样的人才，但有一点是毋庸置疑的，那就是组成团队的人员素质越
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