同志对该项工作进行深入调查，划定干部责任。每个季度，由上级组织对下级组织的所有工作进行核对清查，对于工作中出现的问题进行指正，同时结合上一级组织、纪检部门收到的信访线索进行复查，对重点工作进行民意走访，以此确定本单位的当季考核结果。全年结束时，上级组织对整个单位的运转进行客观评价，对于每个干部所承担的工作量、支撑度、成效性进行一个分析计算，最终确定干部全年的日常量化考核标准。社会效益评估主要是针对于承担的工作带来的社会效益，尤其重视环保、建设质量等长期性的社会反响，对于社会效益差的就要对干部进行问责处理。
四是干部的选拔渠道改革。以前的干部选拔，虽然说经过了很多的组织程序考核，但最关键的问题始终没有解决，就是初始提名的问题，不论怎样的改革，都没有深入到这个问题中。现行体制中，领导干部个人意志是占了很大的影响的，对一个干部的了解和评价都是靠平时的眼观和耳听，这始终是人治的氛围和环境，考察某一个干部都是先确定了职位和相应的人选才会到相应的单位进行考察，这始终摆脱不了个人意志的问题。平南经开区的设想就是建立多层次多梯次干部队伍库，根据行业需求和干部专业品德、能力、年龄、学历、经历等结构，建立多层次的干部梯队，结合干部日常量化考核指标，对干部进行综合定位，当职位出现空缺时，录入系统，自动会生成拟任人选合理化建议，根据建议再进行干部的考察，这样就能让平时在一线工作，但又很少接近领导的干部有更多的提拔空间。
“同志们都来了，想必刚才大家都把这份报告看过了，具体内容我就不再多说了，现在还有什么问题，大家畅所欲言，有问题就直接指出来，不要怕得罪人。”顾维城起了开场白。
“维城同志，报告我看过了，总体而言这次计划在平南经开区搞的人事制度改革，确实很大胆，很创新，也很具体，但是我想谈一下我自己的想法。首先，把干部的身份模糊化了，特别是工资待遇都拉平了处理，很多从领导岗位上退下来的老同志会有意见的，这不是打破他们的既得利益嘛，这样很难聚拢人心，领导干部也不是没有做事嘛，领导干部还要承担很多的政治风险嘛，这样拉平了会对领导干部的积极性有打击；其次是干部的选拔问题，这样的设置，那这样的干部领导用不习惯怎么办？工作能不能顺利推进就是问题了，再者说组织的意图以后怎么能落实，都是凭这些指标去看人，那党委的决策又放哪里了？最后就是这套考核体系，太复杂，太麻烦，每天干完了事还要记这么一大堆东西，干部会有意见的。”杜德平说出了他心里的想法，毕竟这样的方案确实牵动着每个干部的切身利益。
“杜市长的意见，也就是我想说的，这样搞下去，会不会和中央的政策有违背，党要管党这是个基本啊，这样搞会不会党在基层的控制力就会下降，特别是对干部队伍的管理就会松掉啊。”李季说出来。
“要搞创新搞突破，但是不能突破底线啊，如果这样干下去，我们市委对下面还有什么控制力，不都是他们自己说了算啊？”杜德平显得有些着急了。
顾维城没有说话，只是拿出桌上的烟，给参会的人都发了一支。
邓
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